퇴사자도 직장 내 괴롭힘 행위를 신고할 수 있습니다.근로기준법 제76조의3 제1항에서는 “누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다”고 규정하고 있으므로, 퇴사자도 직장 내 괴롭힘 행위자로 지목한 사람이 재직 중이라면 신고할 수 있습니다. 최근 실업급여 수급을 목적으로 퇴사하면서 직장 내 괴롭힘을 신고하는 사례가 있는데, 퇴사 사유와 다르게 신고하는 경우 고용보험법 위반 및 부정수급 문제가 발생할 수 있어 실제 괴롭힘 발생시 신고하여야 합니다.

접수자가 신고서를 반려할 수는 없습니다. 근로기준법 제76조의3 제2항에서는 “사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다”고 규정하고 있으며, 회사 접수자가 일방적으로 신고서를 반려할 경우 근로기 준법 제76조의3 제2항에 위반됩니다.

신고 내용이 직장 내 괴롭힘과는 명백히 무관한 비리제보 이거나 고충상담에 해당할 경우에는 감사부서 또는 고충처리부서로 이관할 수는 있을 것입니다. 이 경우에는 신고인에게 안내하고 이관하는 것이 바람직합니다.

반드시 변경해야할 의무는 없습니다. 근로기준법에는 피해자의 요구사항을 들어줘야 한다는 의무사항이 명시되어 있지 않으며, 특정 부서 발령이 어려운 경우에는 유급휴가, 재택근무 등 적절한 조치를 취하면 됩니다. 또한, 조사기간 피해자 보호조치 관련 처벌규정이 없으며, 적절한 조치를 취하지 않았다고 해서 법 위반에 해당되지 않습니다.

신고자와 피신고자가 동일부서 · 동일장소에서 근무하는데 분리조치가 불가할 경에는 신고자가 재택근무가 가능하다면 재택근무를 고려하고, 재택근무가 불가능하다면 일정기간 유급휴가를 부여하고, 조사기간에 따라 휴가기간을 연장하는 등 조치를 취합니다.

근로기준법 제76조의3 제3항 “사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절 한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다”

대기발령이 필요한 사정이 없다면 피신고인이라는 이유만으로 대기발령 조치를 하여서는 안됩니다. 근로기준법 제76조의3 제3항의 규정은 피해근로자를 보호하기 위한 인사조치를 의미하며 행위자로 지목된 자에 대한 인사조치 규정은 아닙니다. 피신고인도 조사기간 동안에는 직장 내 괴롭힘 행위자로 미확정 상태이며, 직장 내 괴롭힘 행위자로 지목되었다는 사실만으로 대기발령 등을 내릴 경우, 부당 인사조치 소지가 있습니다.

그러나 피신고인이 지속적으로 신고인에게 위협적인 행동을 함으로써 ‘계속 직무를 담당하게 될 경우 업무상 장애 등을 예방’하기 위해 조사기간 동안 일시적 대기발령을 내릴 수 있습니다.

“직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행 능력 이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못 하도록 하는 잠정적인 조치”(대법 1997.9.26, 97다25590 등)

회사는 상담자의 보고 내용을 바탕으로 배치전환 조치의 필요성을 판단하고, 피해자의 요청을 수용하는 것이 바람직합니다. 이 경우 피해자에 대한 괴롭힘 행위는 중단될 수 있으나, 행위자가 또 다른 직원에게 직장 내 괴롭힘 행위를 할 수 있으므로, 일정기간 행위자의 괴롭힘 행위가 있는 지 여부를 모니터링하는 것이 좋습니다.

비밀유지의무에 위반에 해당되지 않습니다. 직장 내 괴롭힘 신고 이후, 비밀유지의무 중 ‘비밀’은 조사과정에서 새롭게 알게 된 내용 또는 정보를 말합니다. 따라서 피해자가 자신의 피해사실을 다른 사람에게 알리는 것은 비밀에 해당되지 않습니다. 그러나 과장되거나 사실과 다른 피해사실 유포는 명예훼손 등의 법적 문제가 발생할 수 있으므로 조사기간 동안에는 타인에게 알리지 않고 조사결과를 기다릴 필요가 있습니다.

네, 회사도 책임이 있습니다.

법원은 “조사참여자가 사건을 조사하면서 알게 된 비밀을 누설하거나 행위자와 피해자의 사회적 가치나 평가를 침해할 수 있는 언동을 공공연하게 하는 것은 위법하다고 보아야 한다. 위와 같은 언동으로 말미암아 피해근로자 등에게 추가적인 2차 피해가 발생할 수 있고, 이는 결국 피해근로자 등으로 하여금 직장 내 성희롱을 신고하는 것조차 단념하도록 할 수 있기 때문에, 사용자는 조사참여자에게 위와 같은 의무를 준수하도록 하여야 한다.”는 입장이며, 회사는 신고내용이 비밀로 유지되도록 관리해야 합니다.

•조사참여자의 비밀누설은 사무집행에 관한 불법행위에 해당

소외 3은 이 사건을 조사하던 초기에 피해자인 원고의 사회적 가치나 평가를 침해할 수 있는 내용의 발언을 하였다. 이는 그 발언 내용이 단순한 의견 표명인지 간접적이고도 우회적인 방법에 의한 사실의 적시인지 여부와 상관없이 직장 내 성희롱 사건의 조사수행자가 지켜야 하는 의무를 저버린 위법한 행위이다. 따라서 피고는 민법 제756조에 따라 소외 3의 사용자로서 소외 3의 위 사무집행에 관한 불법행위로 인하여 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다(대법 2017.12.22, 2016다202947 판결 원문 인용).

네, 직장 내 괴롭힘 행위는 행위요건 3가지를 모두 충족하여야 성립합니다.

근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘이란 ① 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ② 업무상 적정범위를 넘어, ③ 다른 근로자에게 신체적•정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 말하며, 이들 행위요건 3가지를 모두 충족하여야 직장 내 괴롭힘 행위가 성립됩니다.

아니오, 인정되지 않습니다.

원 · 하청 근로자 간에는 근무장소가 동일하다고 하더라도 동일한 ‘직장 내’가 아니라 ‘직장 간’ 괴롭힘이므로, 원청 소속 근로자는 하청 소속 근로자에 대하여 ‘근로기준법 상의 직장 내 괴롭힘 행위자’로 인정되기 어렵습니다.

그러나 산업안전보건법 제63조와 사업장에서의 직장 내 괴롭힘 근절 목적 등을 고려하면 원청사업주는 ‘취업규칙’에 직장 내 괴롭힘에 관하여 규정할 때, 소속 근로자가 하청근로자, 특수형태종사자 등 누구를 상대로 행위하였는지를 불문하고 적용되도록 하는 것을 노동부는 권장하기도 합니다.

산업안전보건법 제63조 “(도급인의 안전조치 및 보건조치) 도급인은 관계수급인 근로자가 도급인의 사업장에서 작업을 하는 경우에 자신의 근로자와 관계수급인 근로자의 산업재해를 예방하기 위하여 안전 및 보건 시설의 설치 등 필요한 안전조치 및 보건조치를 하여야 한다. 다만, 보호구 착용의 지시 등 관계수급인 근로자의 작업행동에 관한 직접적인 조치는 제외한다.”

반드시 사업장 내에서 이루어져야 성립하는 것은 아닙니다.

직장 내 괴롭힘 행위 요건을 충족한다면 발생하는 장소는 반드시 사업장內일 필요가 없습니다. 외근 · 출장지 등 업무 수행 과정 등의 장소, 회식이나 기업 행사 등의 장소뿐 아니라 사적 공간에서 발생한 경우라도 직장 내 괴롭힘으로 인정 가능하며, 사내 메신저 · SNS 등 온라인 상에서 발생한 경우도 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있습니다.

다만, 익명성이 보장되는 게시판 · SNS 등에 특정 인물에 대한 폭언을 하는 등의 행위는 행위자 특정도 어렵고 ‘우위성’을 이용한 행위라고 보기도 어려운 측면이 있어 법상 직장 내 괴롭힘에 해당된다고 보기는 어려울 수 있을 것입니다.

직장 내 괴롭힘 행위자에 해당할 수 있습니다.

행위자가 피해자와의 관계에서 우위성이 있는지는 특정 요소에 대한 사업장 내 통상적인 사회적 평가를 토대로 판단하되, 관계의 우위성은 상대적이므로 행위자-피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인이 필요합니다.

관련 판례

피해자 3명에게 성희롱과 괴롭힘을 하여 해고(면직)된 행위자가 해고무효확인 소송을 제기한 사건에서 법원은 피해자1 (운영총괄)이 행위자의 직상급자이고, 행위자는 운영보조업무를 하는 반장이지만 행위자가 비상근무조 편성 현황을 피해자1에게도 공유하여야 함에도 피해자1이 배제된 카카오톡 단체방에서만 이를 공유하였던 점, 행위자가 다른 직원들 앞에서 공공연히 피해자1이 나이 어린 여자임에도 자신의 상급자로 있는 것에 대한 불만을 표현하였던 점, 다른 직원들로 하여금 피해자1이 포함되어 있는 카카오톡 단체방에는 교대 완료 메시지를 남기지 않도록 하는 지시하거나 피해자3이 피해자1에게 직접 업무보고를 하자 '그걸 왜 피해자1이 알게 했냐'며 피해자3에게 화를 내는 등 피해자1을 의도적으로 배제시키려고 하였던 점 등을 고려, 피해자1에게 한 행위가 괴롭힘에 해당한다고 판단

[울산지방법원 2022. 9. 22 선고 2021가합14843 [해고무효확인] (확정)]

네, 성립될 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘 행위요건에 해당되는 한, 단 1회에 그쳐도 직장 내 괴롭힘 행위는 성립될 수 있습니다. 고의성, 상습성, 반복성 등은 징계 양정의 문제일 뿐입니다.

직장 내 괴롭힘 의도가 있어야만 그 행위가 성립하는 것은 아닙니다.

직장 내 괴롭힘 의도가 없더라도 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 괴롭힘을 느낄 수 있게 하는 행위로 인해 피해자에게 정신적 고통을 주었다면 직장 내 괴롭힘에 해당됩니다.

행위자와 피해자의 상황인식 사례

행위자(팀장)

저도 신입사원 시절에 정말 많이 당했습니다.

거의 매일 퇴근 후에 술자리에 끌려 다녔어요. 심지어 술값도 제가 내는 경우가 더 많았습니다. 정말 그때는 칼 을 갈았습니다. 정말 후배들에게 잘해 줘야지. 그래서 저는 후배들에게 자주 술을 사주고 격려해줍니다. 그 결과 후배들은 저를 잘 따르고 있습니다.

피해자(팀원)

저는 정말 그 선배랑 술 먹는 게 지옥같습니다. 일단 먹었다 하면 1시가 기본이고요. 그 전에 먼저 가려고 하면 ‘선배의 후배에 대한 사랑’을 몰라준다고 하면서, 자기는 신입사원 시절에 얼마나 힘들었는지, 그래서 자기가 얼마나 좋은 선배가 되었는지 등 일방적 자기자랑을 하는 데 정말 괴롭습니다.

네, 비밀유지서약서를 작성하는 것이 좋습니다.

서약서 징구는 조사의 객관성, 공정성을 담보하기 위함입니다. 조사 내용이 유출될 경우, 행위자 입장에서 대응논리 개발 등 조사과정의 객관성, 공정성 문제가 야기될 수 있습니다.

비밀누설자에 대한 행정벌, 민사책임, 징계책임

① 행정벌（과태료) : 근로기준법 제76조의3 제7항에는 “제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니된다”라고 규정하고 있으며, 이를 위반 시 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

② 징계책임

③ 민사책임

‘고도의 개연성’만으로 직장 내 괴롭힘 행위를 인정할 수 있습니다.

1.성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 법원은 “징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 ‘고도의 개연성’을 증명하는 것이면 충분하다.”고 판결함.

2.대법원은 “신고인의 진술에 대해 ‘그와 같은 사실이 있었다는 점이 인정될 정도’의 ‘고도의 개연성’이 인정된다면 아무리 피신고인이 신고인의 진술에 상반되는 항변을 한다고 하더라도 신고인의 진술이 갖는 증명력을 무시해서는 안된다”고 판결함(대법 2018.4.12, 2017두74702 판결 ).

보고서 작성 주요 내용

① 조사개요(당사자 관계 등）

② 신고인 주장 및 요구사항

③ 피신고인 주장

④ 대립되는 주장에 대한 참고인조사내용

⑤ 법적 검토

⑥ 직장 내 괴롭힘 해당여부

⑦ 종합의견(제도개선 방안 포함）

⑧기타 징계양정 등

※ 첨부자료(각종 입증자료）

보고서 작성 예시

1. 신고인 · 참고인 · 피신고인 진술, 입증자료 등: 생략

2. 행위내용 및 사실관계

가해자인 선배가 후배인 피해자에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이 익을 주겠다고 반복하여 말한 사건. “술자리를 만들어라”, “아직도 날짜를 못 잡았느냐”, “사유서를 써와라”, “성과급의 30%는 선배를 접대하는

것이다” 등 반복적으로 술자리를 갖자는 발언을 하고 시말서, 사유서를 쓰게 한 행위

3. 직장 내 괴롭힘 판단

① 행위자:선배 직원

② 피해자:후배 직원

③ 행위장소 : 사업장 내, 외

④ 행위요건

1) 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부 : 직장 내 입사 선 • 후배라는 관계의 우위를 이용

2) 업무상 적정범위를 넘었는지 여부 : 술자리를 마련하도록 강요하고, 불응하는 경우 시말서 등을 쓰게 하는 등 사회통념상 상당하지 않은 행위를 함

3) 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 : 피해자는 선배 직원의 이 같은 강요로 인하여정신적 고통을 당함

⑤ 종합적 판단 : 직장 내 괴롭힘에 해당되는 것으로 판단

징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어나지 않아야 합니다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이 라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고,그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성 하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법 2002.8.23, 2000다60890, 60906 판결 원문 인용).

징계가 가중될 수 있습니다.

1.원고는 수년 동안 지속적 · 반복적으로 여성 승무원들에게 성희롱적 발언을 한 점,

2.원고가 한 성희롱적 발언들은 일상적으로 수용되는 단순한 농담 이나 친근감의 표시 수준을 넘어 상대방에게 굴욕감, 수치심 및 혐오감을 느끼게 하기에 충분할 정도에 이른 점,

3.원고는 업무평가 권한을 갖는 팀장의 지위에서 자신의 지휘 · 감독 아래 있는 계약직 승무원 등 부하 직원들을 대상으로 성희롱적 발언을 하거나 금품요구, 업무전가 등의 비위행위를 하였던 점,

4.원고가 소속된 승무원팀의 업무 특성상 여성 승무원의 비율이 높고, 피고는 이러한 업무 특수성을 참작하여 직장 내 성희롱 예방교육을 시행하였으며, 원고도 수차례 성희롱 예방교육을 받았던 점,

5.피고는 성희롱이 문제된 다른 직원들에게도 권고사직, 파면 등 엄격한 징계조치를 취한 점 등을 고려하면,

6.이 사건 파면처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 피고가 징계재량권을 일탈 · 남용하였다고 볼 수 없다

(서울남부지법 2015.1.30, 2013가합18562 판결 원문 인용).

더 엄격하게 취급하여야 합니다.

직장 내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있는 사업주나 사업주를 대신할 지위에 있는 자가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면 그 피해자로서는 성희롱을 거부하거나 외부에 알릴 경우 자신에게 가해질 명시적 · 묵시적 고용상의 불이익을 두려워하여 성희롱을 감내할 가능성이 크다는 점을 감안할 때 이들 의 성희롱은 더욱 엄격하게 취급되어야 한다(대법 2008.7.10, 2007 두22498 판결 원문 인용).

의도가 없었다고 하여 경감할 수 없습니다.

카드회사의 지점장이 우월한 지위를 이용하여 자신의 지휘 · 감독을 받는 8명의 여직원을 상대로 일정 기간 동안 14회에 걸쳐 반복적으로 성희롱 행위를 한 것은 그 성희롱 행위가 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어진 것이라 하여 이를 가볍게 평가할 수는 없으므로, 그에 대한 징계해고 처분은 정당하다(대법 2008.7.10, 2007두22498 파기환송).

무죄가 선고되었다고 하여 징계처분을 취소해야 하는 건 아닙니다.

민사책임과 형사책임은 그 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로, 징계사유인 성희롱 관련 형사재판에서 성희롱 행위가 있었다는 점을 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 공소사실에 관하여 무죄가 선고되었다고 하여 그러한 사정만으로 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아니다(대법 2015.3.12, 2012다117492 판결 원문 인용).

정당한 사유없이 괴롭힘 신고자 또는 피해근로자에게 전보발령하였다면 불이익 처우에 해당합니다.

근로기준법은 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 불리한 처우를 할 수 없도록 금지하고 있기 때문에, 조사결과 괴롭힘 사실이 없었다고 조사되더라도 정당한 사유없는 전보발령을 하는 것은 불이익 처우로 금지됩니다. 대법원은 “근로기준법 제76의3 제6항 규정은 사용자에 대해 피해근로자의 해고 그 밖의 불리한 처우를 금지할 뿐, 그 적용범위 또는 기간을 제한하거나 사용자의 사실확인 조사여부에 따라 적용 여부를 달리하는 규정을 두고 있지 아니하다. 따라서 직장 내 괴롭힘 사실이 없었던 것으로 조사되었다고 하더라도 그로써 근로기준법에서 규정하고 있는 피해근로자로서의 지위를 상실한다고 볼 수 없다(대법 2022.7.12, 2022도4925).”고 판시하였으며, 사용자가 기신고된 신고 노동자의 직장 내 괴롭힘 사건을 임의로 판단해 종결했다고 해서 기신고인 노동자의 법률상 피보호 지위가 상실되는 것이 아니라고 보았습니다.

<주요 판결 요지>

근로기준법 제76의3 제3항에서 사용자의 사전 임시조치 시 ‘피해근로자의 의사’에 반하는 조치를 금지한 점, 제4항에서 직장 내 괴롭힘이 인정된 후 사용자는 ‘피해근로자가 요청하는 경우’에 근무장소 변경, 배치전환 등으로 조치할 수 있는 점, 제5항에서 행위자(가해자)에 대한 징계시 ‘피해근로자의 의견’을 들어야 하는 점 등에 비추어 보면, 불리한 처우인지를 판단함에 있어 피해근로자의 주관적 의사를 가장 중요한 요소로 고려하여야 한다고 봄이 타당하다. 또한 제3항은 신고접수 후 직장 내 괴롭힘 사실 유무의 확인 전까지 사전 조치의무이고, 제2항은 신고 접수 후 직장 내 괴롭힘의 사실 유무에 대한 사용자의 조사의무이고, 제4,5항은 직장 내 괴롭힘이 사실로 확인된 경우에 한하여 사용자에게 부과되는 사후 조치의무이며, 제6항은 직장 내 괴롭힘이 사실로 확인되었는지 여부에 관계없이 불리한 처우를 금지함으로써 설혹 신고가 진실이 아닌 경우라도 신고근로자 및 피해근로자를 보호하는 규정이므로, 제6항의 불리한 처우를 판단함에 있어 위와 같은 사전 조치, 사실조사, 사후 조치 등 일련의 절차가 적절한지 여부도 함께 고려함이 옳다. 전보지 L구내식당의 객관적 근무환경이 낫더라도, 피해근로자의 주관적 의사, 직장 내 괴롭힘 신고 이후 피고인 회사의 부당한 사전 조치(해고), 절차적 하자와 부실한 사실조사, 사후 조치(전보)의 사유 등을 종합해보면,H을 L구내식당으로 전보한 것은 불리한 처우로 봄이 타당하다. (대법 2021.4.6, 2020고단245판결).

괴롭힘이 인정되지 않았다고 하더라도 일반 기업에는 무고 신고가 적용되지 않습니다.

형법 제156조에서는 ＇타인으로 하여금 형사처분 또는 징계처분을 받게 할 목적으로

공무소 또는 공무원에 대하여 허위의 사실을 신고한 자는 10년 이하의 징역 또는 1500만원 이하의

벌금에 처한다＇는 무고죄를 규정하고 있으며, 일반기업의 근로자에게는 적용되지 않습니다.

허위사실로 신고를 당한 경우에는 허위사실적시에 따른 명예훼손죄, 허위신고 불법행위에 의한 손해배상청구, 허위신고로 직장 내 질서 문란 행위에 대하여 징계처분을 요구할 수 있습니다.

출근하지 않는 여러 사정을 감안하여 해고를 결정해야 합니다.

원고가 피고 새마을금고에서 근무하면서 수령한 급여액, 피고가 원고를 부당하게 대우한 기간과 그 내용, 원고는 불과 3년 6개월 간 피고 새마을금고에 근무하다가 20대에 퇴직하게 된 점, 피고가 임직원을 동원해 조직적으로 원고를 부당하게 대우하였고, 그로 인하여 원고는 극심한 우울증을 앓아 병원 치료까지 받기에 이른 점, 비록 직접적인 원인으로 보기는 어렵다고 하더라도, 피고의 위와 같은 부당한 대우가 원고의 무단결근을 초래하여 원고를 직권면직에 이르게 하는데 큰 영향을 미친 것으로 보이는 점 등을 비롯해 이 사건 변론에 나타난 여러 사정을 감안하면, 위자료는 20,000, 000원으로 정함이 상당하다(광주지법 2012.10.24, 2012나10375 판결 원문 인용).

①재해발생경위서

- 재해발생과 관련된 근로관계 등에 대한 신청인 · 보험가입자 · 동료근로자 등의 진술 또는 확인.

(다만, 해당사실에 대한 증 거자료가 있는 경우는 제외）

② 재해근로자의 직업력（해당 사업장 채용 전 재해 관련 직력 포함) 을 확인할 수 있는 자료

③ 진료기록과 의학적 소견 및 임상심리검사 결과

④ 출근부, 업무일지 등 업무내용, 업무량 및 업무시간 등을 확인할 수 있는 자료

⑤ 직무 스트레스 평가 관련 자료 및 직무 외적 스트레스 관련 자료

⑥ 건강진단결과표

⑦ 건강보험 진료내역 등 과거병력 자료

⑧ 일상생활 및 업무수행과 관련하여 정신적 영향을 미칠 수 있는 요인을 파악할 수 있는 자료

⑨ 그 밖의 업무 및 질병 관련 자료

1. 신청인 등의 충분한 의견 진술 기회 부여

- 신청인, 보험가입자, 직장 동료 등 사업장 관계자와 가족, 친구 등 주변인의 진술을 확인합니다. 진술하는 의견이 직접 경험에 의한 것인지 누군가의 진술을 전달하는 것인지 명확하게 조사하고, 관계자의 진술이 엇갈리는 경우에는 객관적 자료 확보 등을 통하여 사실관계를 확인합니다.

2. 신청인 또는 청구인의 주장사실 확인

- 신청인, 보험가입자 등의 진술 및 주장 내용을 반드시 조사하여 사실관계를 확인하되, 그 사실이 정신적 부담을 초래하였는지 여부에 대한 평가는 배제하고 “그런 사실이 있었는지” 여부를 확인합니다.

3. 조사 기간

- 증상 발생 이전 6개월(신청인이 호소하는 증상이 나타났다고 주장하는 시기 이전 6개월) “주요 업무상 스트레스 요인”과 “개인적 요인 및 특성”을 조사하고, 이후 심각도를 높일 수 있는 추가 사건(소송 등)의 진행경과 파악합니다.

‘근무내용 파악’은 만성적 스트레스 수준을 조사하는 것으로 근무시간을 제외하고는 증상 발생이전 1년간의 평균적 상황을 기술합니다.

4. 업무관련 위험요인 확인

- 정신질병 유형에 상관없이 “주요 업무상 스트레스 요인”을 조사한 후 해당 스트레스 요인의 “주요 업무상 스트레스 요인의 심각도”를 확인하여 업무관련 위험요인을 집중적으로 조사합니다. 다만, 업무와 관련한 심리적 외상사건으로 외상후스트레스장애(PSTD), 급성 스트레스반응(ASD), 적응장애로 진단을 받은 경우 “근무내용” 중 업무시간 및 일반적 업무상 스트레스 조사는 생략할 수 있습니다.

5. 객관적 자료 확보

- 심리적인 상태를 정확히 파악할 수 있도록 임상심리검사, 의학적 소견, 업무 내용, 일상생활의 변화, 심리적 변화에 대한 객관적 증거 자료나 진술 등을 충분히 확보합니다.